La organización del tiempo de trabajo forma parte de las condiciones esenciales de la relación laboral. Por ello, cualquier alteración del horario o de la distribución de la jornada debe respetar los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Aunque la empresa dispone de un poder de dirección que le permite introducir determinados ajustes organizativos, no todos los cambios se pueden imponer libremente. Cuando la modificación afecta de forma relevante a las condiciones pactadas, deberán cumplirse determinados requisitos para que resulte válida.
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Contacta con nosotros¿En qué consiste un cambio de horario o de distribución de jornada?
Se entiende que hay un cambio de horario en el trabajo, entre otros casos, cuando la empresa varía las horas de entrada o salida de los trabajadores, o cambia de una jornada intensiva a una partida, lo que supone añadir una pausa prolongada para comer.
Por otro lado, una redistribución de la jornada supondría alterar la distribución de las horas de trabajo durante la semana, el mes o el año, por ejemplo, condensando los días de trabajo en 4 jornadas, en lugar de en 5, o distribuyendo de manera irregular las horas que se trabajan cada día, lo que también alteraría el horario del trabajador.
Cualquiera de estos cambios puede afectar a la organización diaria del trabajador, por ejemplo, dificultando la conciliación laboral y familiar, la posibilidad de uso del transporte público, la compatibilidad con otros trabajos o con estudios, etc.
Además, se puede tratar de un cambio puntual, ante un problema concreto, o de un cambio permanente.
En algunos casos, el trabajador se verá perjudicado, mientras que en otros el cambio puede ser irrelevante para él o beneficiarle. Según las circunstancias, el trabajador podrá optar por actuar de un modo u otro ante un cambio en las condiciones de trabajo.
¿Puede la empresa modificar el horario o la jornada de trabajo sin contar con el trabajador?
La empresa puede introducir ciertos cambios en el horario o en la distribución de la jornada sin necesidad de acuerdo con el trabajador cuando se trate de modificaciones no sustanciales. En estos casos, el cambio se encuadra dentro del poder de dirección ordinario del empresario (ius variandi), que permite adaptar puntualmente la organización del trabajo cuando las necesidades de la empresa lo requieran.
En este supuesto, para que la modificación sea válida, el cambio debe ser de escasa entidad, no afectar a aspectos esenciales del contrato y tener carácter ocasional o no consolidarse en el tiempo.
Por ejemplo, si el empresario propone redistribuir la jornada durante 2 días seguidos debido a una circunstancia pasajera, dicha decisión entraría dentro del ius variandi, y el trabajador deberá acatarla.
Sin embargo, cuando el cambio en el horario o en la jornada tiene una entidad relevante y altera de forma significativa las condiciones de trabajo, se considera una modificación sustancial de las condiciones laborales. En ese caso, la empresa solo podrá adoptarla si se cumplen los requisitos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:
- La decisión deberá basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Deberá comunicarse al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días con respecto a la fecha en que vaya a aplicarse la modificación.
¿En qué consisten las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción?
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo solo pueden adoptarse cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa:
- Las razones económicas concurren cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa. Esto puede manifestarse mediante la existencia de pérdidas actuales, la previsión de que se produzcan pérdidas en el futuro o por una disminución persistente del nivel de ingresos o del volumen de ventas.
- Las razones técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción utilizados por la empresa. La introducción de nuevas tecnologías o la modificación de los sistemas productivos puede exigir una reorganización del trabajo, lo que en ocasiones justifica ajustes en la jornada o en el horario.
- Las razones organizativas existen cuando la empresa necesita modificar sus métodos de trabajo o la forma de organizar la producción para mejorar su funcionamiento o adaptarse a las exigencias del mercado.
- Por último, las razones de producción se relacionan con cambios en la demanda de productos o servicios que obligan a la empresa a reorganizar su actividad productiva para mantener su competitividad.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante un cambio de horario o jornada?
Cuando la empresa introduce una modificación sustancial que afecta a la jornada de trabajo o al horario, el trabajador dispone de distintas alternativas:
- Puede aceptar el cambio y continuar prestando servicios en las nuevas condiciones establecidas por la empresa.
- Por otro lado, si la modificación sustancial perjudica al trabajador, este puede optar por la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
- Además, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social si considera que la modificación no está justificada o no se ha llevado a cabo cumpliendo los requisitos legales. En ese caso, el órgano judicial deberá determinar si la medida empresarial está o no justificada. Si determina que no lo está, se restablecerán las condiciones laborales anteriores.
La solicitud de extinción del contrato debe solicitarla el trabajador por escrito a la empresa pero no es automático, si la empresa no accede a la solicitud del trabajador, éste tendrá que interponer una demanda judicial en el plazo máximo de 20 días desde la comunicación.
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Contacta con nosotros¿Qué ocurre si la modificación afecta a una pluralidad de trabajadores?
La modificación tendrá carácter colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecte al menos a los siguientes umbrales en el número de trabajadores:
- 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
- El 10 % de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.
En estos casos, la empresa no puede aplicar directamente la modificación, sino que debe iniciar previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Este proceso tiene como finalidad analizar las causas que justifican la medida, estudiar la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y buscar soluciones negociadas.
El periodo de consultas no puede superar los 15 días y debe desarrollarse de buena fe por ambas partes. Una vez finalizado, la empresa podrá comunicar su decisión a los trabajadores afectados:
- Si se llega a un acuerdo entre las partes, se presumirá que concurren causas justificadas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social si hubo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su adopción.
- Si no se alcanza un acuerdo, el empresario podrá decidir la modificación, que surtirá efectos en el plazo de 7 días desde su notificación, aunque los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la posibilidad de ejercitar las respectivas acciones individuales.
¿Cuándo se entiende que existe fraude de ley en la modificación colectiva?
La normativa también prevé situaciones de fraude de ley. Esto ocurre cuando la empresa introduce modificaciones en distintos periodos de 90 días sin alcanzar en cada uno de ellos los umbrales necesarios para considerarlas colectivas, y lo hace sin que existan causas nuevas que justifiquen esa fragmentación.
En ese supuesto se entiende que se ha intentado eludir el procedimiento de modificación colectiva, por lo que las decisiones adoptadas podrán ser declaradas nulas y sin efecto.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.