El trabajador solo puede ser despedido por alguna de las causas previstas en la ley, que pueden basarse en un incumplimiento grave y culpable por su parte o bien en circunstancias objetivas ajenas a su voluntad. En este segundo caso, se trata de un despido por causas objetivas.
Cuando el despido objetivo se basa en una dificultad de ajuste del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, estamos ante un despido objetivo por falta de adaptación.
Nuestro ordenamiento jurídico exige que el despido de un trabajador se base en alguno de los motivos de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores, tanto si se trata de un despido por causas objetivas como de un despido disciplinario.
El despido por causas objetivas tiene como consecuencia la obligación de abonar una indemnización al trabajador, pero no ocurre igual con el despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
¿Pero qué pasa si el empresario alega un incumplimiento del trabajador que en realidad no ha existido?
En este artículo vamos a ver cómo puede actuar un trabajador ante un despido disciplinario que considera injusto.
Cuando una empresa necesita extinguir de forma definitiva un número importante de contratos de trabajo, no puede hacerlo mediante despidos individuales sin más, sino que debe seguir un procedimiento específico previsto por la legislación laboral: el expediente de regulación de empleo (ERE).
Este mecanismo legal busca un refuerzo de garantías cuando la decisión extintiva tiene tal alcance, incluyendo la intervención de la autoridad laboral en los términos que vamos a ver en este artículo.
La legislación laboral contempla distintos tipos de despido y, a su vez, diversas calificaciones que puede recibir el despido tras su impugnación judicial. Sin embargo, en la práctica surgen confusiones entre los primeros y las segundas, por lo que es fundamental aclarar conceptos.
Por ello, a continuación vamos a analizar la figura del despido procedente y a explicar qué ocurre en estos casos.
En el día a día de una empresa, puede haber gran cantidad de cuestiones que, de un modo u otro, afecten a los intereses de los trabajadores. Sin embargo, en la práctica puede ser complicado que sean ellos mismos quienes actúen en defensa de dichos intereses.
Es por ello que existe el comité de empresa, junto con otras figuras con las que no debe confundirse, concretamente los delegados de personal y los sindicatos.
Hay empresas en las que algunos trabajadores asumen un papel más cercano al propio empresario que a los demás empleados, porque tienen una responsabilidad máxima. Por ello, se encuadran dentro de una relación laboral especial con particularidades importantes (por ejemplo, no pueden ser representantes legales de los trabajadores, al estar en estrecha conexión con los intereses de la entidad).
Estos trabajadores son los altos directivos, es decir, el personal de alta dirección, y en este artículo vamos a ver cuáles son las indemnizaciones que deben cobrar si se les despide.
En algunas empresas, existen trabajadores que ocupan una posición especialmente cercana a quienes toman las decisiones principales sobre la actividad empresarial. No se limitan a ejecutar instrucciones ordinarias ni a dirigir un área concreta de forma aislada, sino que intervienen en decisiones relevantes para el funcionamiento general de la organización.
Por esa razón, la ley distingue entre los cargos directivos comunes y una figura específica sometida a reglas propias: el personal de alta dirección. Conocer esta diferencia es importante, ya que afecta al tipo de contrato, a sus derechos y obligaciones, a las limitaciones aplicables y a la forma en que puede extinguirse la relación laboral.
Las cláusulas de no competencia y de no concurrencia limitan, en determinados casos, la posibilidad de que el trabajador realice ciertas actividades profesionales, por poder perjudicar a la empresa. Aunque a menudo se usan de forma confusa o indistinta, en realidad se trata de figuras distintas.
Distinguir correctamente ambas figuras es importante, porque no exigen los mismos requisitos ni producen las mismas consecuencias. Por ello, en este artículo vamos a explicar qué son las cláusulas de no competencia y de no concurrencia y cómo se regulan.
Cuando se piensa en la finalización de un contrato de trabajo, lo más habitual es pensar en dos escenarios: o bien que la empresa despide al trabajador, o bien que es él quien decide marcharse voluntariamente. Sin embargo, existe una tercera posibilidad que muchas veces se desconoce y que puede ser muy importante en la práctica. Nos referimos a la extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando la empresa ha incumplido gravemente sus obligaciones.
Esta figura, conocida popularmente como autodespido, permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato sin perder los derechos que sí perdería en una baja voluntaria. Es decir, no se trata de irse del trabajo porque sí, sino de poner fin a la relación laboral porque la empresa ha generado una situación que la ley considera suficientemente grave como para justificar esa ruptura.
La jornada de trabajo constituye una de las condiciones esenciales de la relación laboral, ya que determina el tiempo que el trabajador debe dedicar a la prestación de servicios. Por este motivo, la reducción de jornada no puede adoptarse libremente por la empresa en cualquier circunstancia.
El Estatuto de los Trabajadores establece límites claros a la posibilidad de modificar las condiciones laborales pactadas, especialmente cuando se trata de aspectos básicos como el tiempo de trabajo.
