El plus de productividad es un complemento salarial que se puede constituir por la empresa para retribuir un especial rendimiento laboral individual o colectivo, o los resultados globales de la empresa, y nace por su establecimiento en convenio colectivo, en el contrato de trabajo o fruto de una decisión empresarial expresa.
Las posibilidades de eliminación del plus de productividad, así como la forma de hacerlo, dependen de las características y criterios que se hayan fijado al establecerlo.
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Contacta con nosotros¿Qué es el plus de productividad?
El salario está formado por el salario base, los complementos salariales, las gratificaciones extraordinarias y, en algunos casos, las retribuciones extrasalariales, que tienen un carácter más indemnizatorio que de contraprestación por los servicios realizados.
Los complementos salariales, por otro lado, sí tienen ese carácter de retribución por la prestación laboral, y, como su nombre indica, complementan la cuantía del salario base.
El plus de productividad es uno de estos complementos salariales, y su retribución depende de que se haya demostrado un especial rendimiento laboral o de que los resultados de la empresa hayan superado determinado umbral.
Sean cuales sean los criterios que se adopten para constituir el plus de productividad, deben ser objetivos y conocidos por los trabajadores.
Por otro lado, el plus de productividad puede ser variable, dependiendo por completo de que se alcancen los objetivos fijados por la empresa, o fijo, como fruto de una decisión voluntaria de mejora por parte del empresario de las condiciones aplicables por la ley o convenio colectivo, en cuyo caso se convertirían en condición más beneficiosa para el trabajador.
¿Puede la empresa eliminar el plus de productividad unilateralmente?
Las posibilidades de alteración o supresión del plus de productividad dependen de si se puede considerar o no condición más beneficiosa para el trabajador.
Como hemos visto, no será condición más beneficiosa si su naturaleza es totalmente variable y se vincula directamente a los resultados de la empresa o a un rendimiento especial. En ese caso, cuando se cumplan los criterios fijados para su retribución, se pagará, y cuando no se alcancen, no se pagará, y esta consecuencia se producirá de forma automática, sin necesidad de tramitar ningún procedimiento para su supresión.
En cambio, cuando el plus de productividad no tiene un importe variable sino fijo, y responde a una clara voluntad de mejora del salario para el trabajador, se entiende que es un complemento consolidable y una condición más beneficiosa que no puede ser eliminada unilateralmente.
¿Cuándo se considera el plus de productividad una condición más beneficiosa?
La condición más beneficiosa es una figura de creación jurisprudencial, cuyos requisitos para considerar como tal una ventaja disfrutada por el trabajador han sido fijados por el Tribunal Supremo en reiterada jurisprudencia.
Estos requisitos son:
Voluntad inequívoca de la empresa
La ventaja, en este caso el plus de productividad, tiene que deberse a la voluntad empresarial inequívoca de mejorar la retribución ordinaria pactada con el trabajador. Debe tener por objetivo la constitución de una concesión o el reconocimiento de un derecho a favor del trabajador.
Este criterio es recogido, entre otras, por la sentencia del Tribunal Supremo número 185/2020 de 27 de febrero.
Permanencia en el tiempo
No basta con la mera repetición, sino que la medida o ventaja debe tener vocación de perdurar en el tiempo. Debe aplicarse de forma reiterada y continua, sin intervalos de inefectividad.
Contenido más favorable
La ventaja, como puede ser el plus de productividad, debe configurarse como una mejora en las condiciones de trabajo o empleo con respecto a las condiciones aplicables de acuerdo con las normas estatales o los convenios colectivos.
¿Se puede suprimir el plus de productividad si es condición más beneficiosa?
Cuando el plus de productividad cumple las condiciones para considerarse condición más beneficiosa (por haberse establecido como un importe fijo, aplicarse durante un tiempo prolongado y continuo y con clara voluntad de mejorar las condiciones salariales del trabajador), el empresario no lo puede eliminar unilateralmente.
Tampoco se puede recurrir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que se trata de una condición laboral cristalizada como un derecho adquirido, por lo que su modificación será nula, de acuerdo con el doctrina jurisprudencial recogida en la sentencia del Tribunal Supremo número 1034/2024 de 17 de julio.
Las condiciones más beneficiosas, como lo sería un plus de productividad fijo no sujeto a objetivos variables, no se pueden eliminar por la empresa. Se consolidan como parte del salario del trabajador, y solo se puede ir absorbiendo por sucesivas mejoras normativas hasta que se produce su equiparación con el salario legalmente establecido.
Solo sería posible su eliminación por medio de renuncia de los trabajadores mediante un acuerdo colectivo con la empresa, o bien por acuerdo entre empresario y trabajador, si la ventaja solo afecta a uno de ellos.
¿En qué caso puede la empresa suprimir el plus de productividad?
Como hemos visto, no es posible suprimir el plus de productividad cuando se establece como una remuneración fija y continuada en el tiempo, pero sí es posible dejar de abonarlo al trabajador cuando es totalmente variable y no se cumplen los objetivos establecidos por la empresa.
Pero ¿qué pasa cuando el plus de productividad tiene naturaleza variable y la empresa desea modificarlo o suprimirlo para siempre? ¿Es posible?
En ese caso, su modificación o supresión se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y para llevarla a cabo hay que acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿En qué consiste el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores?
Este procedimiento permite a la empresa acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas, entendiendo por tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
La modificación del sistema de remuneración y cuantía salarial se contempla expresamente como un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y el empresario deberá notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.
Como consecuencia, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses, o bien impugnar la modificación ante el juzgado de lo social. Si la sentencia declara la medida injustificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.