El autodespido o extinción por voluntad del trabajador con derecho a indemnización

Cuando se piensa en la finalización de un contrato de trabajo, lo más habitual es pensar en dos escenarios: o bien que la empresa despide al trabajador, o bien que es él quien decide marcharse voluntariamente. Sin embargo, existe una tercera posibilidad que muchas veces se desconoce y que puede ser muy importante en la práctica. Nos referimos a la extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando la empresa ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Esta figura, conocida popularmente como autodespido, permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato sin perder los derechos que sí perdería en una baja voluntaria. Es decir, no se trata de irse del trabajo porque sí, sino de poner fin a la relación laboral porque la empresa ha generado una situación que la ley considera suficientemente grave como para justificar esa ruptura.

¿En qué consiste la extinción por voluntad del trabajador?

La extinción por voluntad del trabajador es una forma de finalizar el contrato de trabajo cuando el empresario incumple de manera grave sus obligaciones. La ley entiende que no sería razonable obligar al trabajador a seguir vinculado a la empresa en cualquier circunstancia, especialmente cuando el incumplimiento afecta a aspectos tan esenciales como el salario, la dignidad o el respeto a las condiciones laborales pactadas.

La diferencia con la baja voluntaria es fundamental. Cuando un trabajador presenta una baja voluntaria, puede dejar su empleo sin necesidad de alegar causa alguna, pero esa decisión le priva del derecho a indemnización y también del acceso a la prestación por desempleo. En cambio, en el autodespido, la salida del trabajador no es libre en ese sentido, sino provocada por una conducta empresarial previa. Precisamente por eso, si la acción prospera, sí hay derecho a indemnización y también a paro.

En otras palabras, la ley no considera lo mismo marcharse porque así lo desea, que verse obligado a hacerlo porque la empresa no paga, modifica condiciones de forma abusiva o incumple gravemente sus deberes.

Esta posibilidad está regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y además aparece contemplada como causa de extinción del contrato laboral en el artículo 49.1.j).

¿En qué situaciones puede el trabajador pedir la extinción del contrato?

No cualquier problema en la empresa permite solicitar el autodespido. La ley exige que exista una justa causa, y esa causa debe ser suficientemente seria. Los casos están previstos en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores:

• Uno de ellos son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41, y que, además, supongan un menoscabo de la dignidad del trabajador. No toda modificación permite acudir a esta vía, pero sí aquellas que, por la forma en que se imponen o por su contenido, resultan especialmente lesivas.
• Otro de los supuestos es la falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario pactado. La ley no se refiere a un retraso aislado o en un problema puntual de tesorería solucionado inmediatamente, sino a una situación mantenida en el tiempo. De hecho, se establece que aunque el juez o tribunal puede apreciar la causa en otros casos, existe retraso cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el pago del salario, y que esta causa de extinción se entiende producida cuando hay tres mensualidades completas adeudadas en un año, aunque no sean consecutivas, o retrasos en el pago del salario durante 6 meses, también sin necesidad de continuidad.
• Junto a ello, el Estatuto de los Trabajadores permite fundar la acción en cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo en supuestos de fuerza mayor. Esta previsión es importante porque evita que la norma quede cerrada a una lista rígida de casos. La realidad laboral es muy variada, y puede haber conductas empresariales que, sin encajar exactamente en las anteriores, sean lo bastante graves como para justificar la extinción indemnizada.
• También se incluye de forma específica la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en determinados supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial, siempre que exista una sentencia judicial que haya declarado injustificada la decisión empresarial. En estos casos, el incumplimiento ya no solo deriva de la actuación inicial de la empresa, sino de su resistencia posterior a cumplir lo que judicialmente se ha resuelto.

¿Puede el trabajador dejar de ir a trabajar sin más?

Este es uno de los puntos más delicados. En la práctica, muchos trabajadores se preguntan si, ante un incumplimiento grave de la empresa, pueden marcharse directamente y reclamar después. Y la respuesta general es que no conviene hacerlo.

Como regla general, el trabajador debe seguir prestando servicios hasta que exista una resolución judicial que declare extinguida la relación laboral. El motivo es que, mientras no haya una decisión judicial que reconozca la justa causa, el contrato sigue vigente. Por tanto, si el trabajador abandona su puesto por su cuenta y luego el juzgado entiende que no existía causa suficiente, esa salida puede acabar calificándose como una baja voluntaria.

Aunque el autodespido se conozca con ese nombre, no funciona yéndose primero y reclamando después. Jurídicamente, exige mucha más cautela.

Es cierto que la jurisprudencia ha admitido algunas excepciones en situaciones especialmente graves, donde mantener la prestación de servicios resulta prácticamente intolerable. Pero, incluso en esos casos, existe un riesgo evidente de pérdida de derechos. Por eso, siempre que sea posible, lo más prudente es continuar en el puesto de trabajo mientras se tramita la reclamación.

¿Qué procedimiento hay que seguir?

Para que esta acción prospere no basta con alegar que la empresa ha incumplido. Hay que seguir el procedimiento legalmente establecido.

En primer lugar, el trabajador tiene que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación u órgano equivalente de su comunidad autónoma. Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial. Su finalidad es intentar que trabajador y empresa alcancen un acuerdo sin necesidad de juicio.

Si la conciliación termina sin acuerdo, o si el acto no llega a celebrarse dentro del plazo legal, el trabajador ya puede presentar la demanda ante el juzgado de lo social (sustituido por la sección correspondiente de los Tribunales de Instancia). La competencia territorial, con carácter general, corresponderá al juzgado del lugar de prestación de servicios o al del domicilio del demandado, a elección del trabajador.

Será entonces el juez quien analice las circunstancias del caso y decida si realmente concurre una justa causa de extinción. Y este punto es esencial, porque no basta con que el trabajador se sienta perjudicado: hay que acreditar el incumplimiento empresarial y su gravedad.

Hay que tener en cuenta que el llamado autodespido no es algo automático, es decir no es una solución a corto plazo ya que si la empresa no se aviene a reconocer el despido habría que esperar a que lo determine un juez, en este caso el plazo puede ser bastante largo.

¿Qué plazo existe para reclamar?

La acción está sujeta a un plazo de un año, al aplicarse el régimen general de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo. No obstante, el cómputo del plazo puede plantear dudas según cuál sea el incumplimiento alegado. Esto se aprecia especialmente en los supuestos de impagos o retrasos salariales continuados, donde no siempre resulta fácil fijar un único momento inicial.

Hay que tener presente también que la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe la prescripción. El plazo vuelve a computarse al día siguiente de intentada la conciliación o, si esta no se celebra, una vez transcurridos 15 días hábiles desde su presentación.

En todo caso, ante una reclamación de este tipo, a pesar de que el plazo legal previsto es amplio, lo mejor es no esperar, tomar el tiempo estrictamente necesario para preparar la reclamación y actuar lo antes posible. Dejar pasar el tiempo puede complicar la prueba, y además, se corre el riesgo de que se considere transcurrido el plazo, porque ya hemos visto que el comienzo del cómputo depende del caso.

¿Qué cobra el trabajador si se reconoce el autodespido?

Si el juzgado estima la demanda y declara extinguida la relación laboral por causa imputable al empresario, el trabajador no queda en la misma situación que quien causa baja voluntaria. Al contrario, la ley le reconoce una serie de derechos importantes.

El primero de ellos es el derecho a indemnización. El artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores remite a la indemnización prevista para el despido improcedente. Esto significa que, con carácter general, corresponde una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con el límite de 24 mensualidades.

Si el contrato se inició antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo debe hacerse por tramos. El tiempo trabajado hasta esa fecha se indemniza a razón de 45 días por año, mientras que el tiempo posterior se indemniza a 33 días por año. En estos casos, el tope general será de 720 días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior a febrero de 2012 resulte una cifra superior, en cuyo caso esa será la aplicable, con el límite absoluto de 42 mensualidades.

Junto a la indemnización, el trabajador tiene derecho al finiquito, como ocurre en cualquier extinción contractual. En él deberán incluirse las cantidades pendientes de pago, como salarios devengados, parte proporcional de pagas extraordinarias no prorrateadas, vacaciones generadas y no disfrutadas, horas extra pendientes o cualquier otro concepto adeudado. Del mismo modo, si la empresa hubiera anticipado cantidades al trabajador, podrá descontarlas del finiquito en la medida que corresponda.

Además, el trabajador pasa a estar en situación legal de desempleo, lo que significa que puede solicitar la prestación por paro si reúne el resto de requisitos exigidos. Esto marca otra diferencia importante frente a la baja voluntaria, donde, como norma general, no se genera acceso inmediato a la prestación.

¿Qué pasa si la demanda se desestima?

También conviene contemplar el escenario contrario. Si el juzgado entiende que no existía una causa bastante para extinguir el contrato y la demanda es desestimada, la situación del trabajador puede complicarse mucho si ya había dejado de acudir al trabajo o si lo hace a partir de ese momento.

En ese caso, la salida puede ser interpretada como una baja voluntaria, con las consecuencias que ello implica: pérdida del derecho a indemnización y, además, ausencia de situación legal de desempleo, lo que impide cobrar el paro.

Por eso es tan importante no precipitarse y no dejar el puesto de trabajo, salvo que exista una razón verdaderamente grave, y siempre asumiendo un riesgo de quedar en situación de baja voluntaria.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

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