En el ámbito de las relaciones laborales, el trabajador se encuentra en una posición de desigualdad frente al empresario, especialmente cuando decide reclamar el cumplimiento de sus derechos. Para evitar que el ejercicio de acciones legales o administrativas tenga como consecuencia una represalia empresarial, el ordenamiento jurídico reconoce una protección específica: la garantía de indemnidad.
Este derecho actúa como un mecanismo esencial para asegurar que cualquier trabajador pueda acudir a la justicia o denunciar irregularidades sin temor a sufrir consecuencias negativas por ello.
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Contacta con nosotros¿En qué consiste la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad es el derecho del trabajador a no ser perjudicado por decisiones del empresario como consecuencia de haber formulado previamente una queja, reclamación o acción destinada a hacer valer sus derechos laborales.
Esta protección no se limita únicamente al trabajador reclamante, sino que también alcanza a testigos o personas que hayan prestado apoyo en el contexto de una reclamación laboral.
Se trata de una manifestación directa del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, ya que garantiza que el acceso a los tribunales o a la vía administrativa no pueda convertirse en motivo de represalia.
Aunque no existe un precepto único que la regule de forma expresa, su fundamento se deduce principalmente de las siguientes normas:
- El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, que declara nulas las decisiones empresariales adoptadas como reacción frente a una reclamación del trabajador.
- El artículo 5.c) del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que considera injustificada la terminación del contrato por presentar una queja o reclamación contra el empleador.
Además, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ha perfilado su alcance, destacando que implica la imposibilidad de adoptar medidas de represalia por el ejercicio de derechos laborales.
¿Ante qué decisiones del empresario se puede aplicar?
La garantía de indemnidad puede invocarse frente a cualquier actuación empresarial que suponga un perjuicio para el trabajador y que pueda interpretarse como una reacción a una reclamación previa.
Entre las decisiones más habituales que pueden ser impugnadas por este motivo se encuentran:
- El despido disciplinario u objetivo cuando aparece vinculado a una reclamación previa.
- La extinción de contratos temporales como represalia encubierta.
- La modificación sustancial de condiciones de trabajo, como cambios de horario, jornada o centro de trabajo.
- El cambio de funciones o responsabilidades con finalidad sancionadora.
- La imposición de sanciones disciplinarias injustificadas.
- Conductas empresariales denigrantes u hostiles que puedan derivar en acoso laboral.
Todas estas medidas pueden ser declaradas nulas si se acredita que su finalidad real fue castigar al trabajador por reclamar sus derechos.
Por el contrario, no se aplica la garantía de indemnidad cuando:
- La empresa demuestra que la decisión responde a causas reales, objetivas y ajenas a la reclamación.
- La medida ya estaba determinada con anterioridad a la queja del trabajador.
- La reclamación es de escasa entidad y no puede razonablemente considerarse desencadenante de una represalia.
- Existe una actuación oportunista del trabajador, por ejemplo, cuando reclama únicamente al conocer que va a ser despedido.
En definitiva, no toda medida posterior a una reclamación implica automáticamente vulneración, siendo necesario analizar cada caso concreto.
¿Cuál es la consecuencia de que se vulnere la garantía de indemnidad?
La consecuencia principal de la vulneración de la garantía de indemnidad es la nulidad radical de la decisión empresarial represiva.
El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que serán nulas las decisiones del empresario que supongan represalia frente a una reclamación destinada a exigir el respeto de los derechos laborales.
Por tanto, cuando la medida adoptada consiste en un despido, la declaración de nulidad implica:
- La obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.
- El abono de los salarios de tramitación correspondientes.
- Además, pueden reconocerse indemnizaciones adicionales si concurren daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué elementos deben concurrir para que sea aplicable?
Para que pueda apreciarse una vulneración de la garantía de indemnidad deben concurrir varios elementos esenciales:
Existencia de una relación laboral
La garantía solo opera dentro de una relación de trabajo, ya que protege frente a decisiones empresariales que afectan al trabajador en ese contexto.
Queja o reclamación previa
Debe existir una actuación previa del trabajador encaminada a reclamar derechos, ya sea mediante una demanda judicial, una reclamación administrativa, un acto de conciliación o una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Incluso los actos preparatorios pueden activar la protección.
Decisión empresarial desfavorable
Es necesario que el empresario adopte posteriormente una medida perjudicial para el trabajador, como despido, sanción o modificación de condiciones.
Relación de causalidad
Debe existir una conexión entre la reclamación previa y la medida empresarial, de modo que esta pueda interpretarse como represalia.
No basta con que la decisión sea posterior, sino que deben existir indicios suficientes de que se trata de una reacción empresarial.
Conexión temporal razonable
También se exige una proximidad temporal entre ambos hechos, aunque su valoración dependerá de las circunstancias del caso.
Inversión de la carga de la prueba
El trabajador debe aportar un principio de prueba o indicios, y será la empresa quien deba acreditar que la medida obedece a causas objetivas y ajenas a cualquier represalia.
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Contacta con nosotros¿Cómo se impugna una decisión empresarial por vulneración de la garantía de indemnidad?
La impugnación de una medida empresarial por vulneración de la garantía de indemnidad se tramita a través del procedimiento laboral especial de tutela de derechos fundamentales, regulado en los artículos 177 a 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Presentación de demanda
En la demanda deben identificarse con precisión:
- Los actos empresariales que se consideran lesivos.
- El derecho fundamental vulnerado.
- La reclamación previa que origina la represalia.
Además, resultan determinantes para el éxito de la impugnación la aportación de documentación, testigos y antecedentes de la reclamación previa.
El procedimiento tiene carácter preferente y el Ministerio Fiscal interviene en defensa de los derechos fundamentales.
Medidas cautelares
En el mismo escrito pueden solicitarse medidas cautelares para garantizar la efectividad de la tutela judicial.
Si se plantean, el juzgado citará a las partes en un plazo aproximado de 48 horas para alegaciones y prueba.
Inversión de la carga de la prueba
El trabajador debe aportar indicios de represalia. Si el juez aprecia su existencia, corresponderá al empresario justificar que la decisión fue razonable, proporcionada y ajena a la reclamación previa.
Sentencia y efectos
Si se declara vulnerada la garantía de indemnidad, la decisión empresarial será nula, con los efectos restitutorios correspondientes.
Plazo para impugnar
El plazo depende del tipo de medida impugnada. Por ejemplo, si se trata de un despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda ante el juzgado de lo social, no siendo necesario el acto de conciliación previo, al tratarse de un caso de tutela de derechos fundamentales.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.