¿Cuándo existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuáles son sus consecuencias?

La organización del trabajo puede requerir, en determinadas circunstancias, que la empresa introduzca cambios en las condiciones laborales aplicables a sus trabajadores. Cuando esas modificaciones afectan a elementos esenciales de la relación laboral y superan el poder de dirección ordinario del empresario, se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Estas decisiones requieren, para su validez, que se cumplan determinados requisitos procedimentales y de fondo regulados legalmente.

¿Qué se entiende por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas decisiones empresariales que alteran de manera relevante aspectos básicos de la relación laboral. Se trata de cambios que exceden el poder de dirección ordinario del empresario y que afectan de forma significativa a las condiciones pactadas entre la empresa y el trabajador.

Estas modificaciones se diferencian del llamado ius variandi, que forma parte del poder de dirección empresarial y permite introducir cambios menores en la organización del trabajo cuando estos son puntuales o accidentales y no afectan a la esencia del contrato.

La regulación de estas decisiones se encuentra en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen tanto los supuestos en los que pueden adoptarse como los requisitos procedimentales que deben cumplirse para su validez.

¿A qué aspectos de la relación laboral pueden afectar?

Las condiciones de trabajo son los elementos que definen el contenido de la relación laboral entre empresa y trabajador. Estas condiciones pueden derivar del contrato de trabajo, de convenios colectivos, de acuerdos o pactos colectivos o incluso de decisiones unilaterales del empresario con eficacia colectiva y que se hayan consolidado en el tiempo.

El Estatuto de los Trabajadores considera que existe modificación sustancial cuando el cambio afecta, entre otros, a los siguientes aspectos de la relación laboral:

• La jornada de trabajo.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• Las funciones del trabajador, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

Cuando el cambio incide de forma significativa en alguno de estos elementos, se entiende que afecta a condiciones esenciales del contrato y, por tanto, debe seguir el procedimiento previsto legalmente para las modificaciones sustanciales.

¿En qué casos está justificada su adopción?

La empresa solo puede acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Estas causas, conocidas como razones ETOP, deben estar relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa:

• Las razones económicas se producen cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa o existe una disminución persistente de los ingresos o del volumen de ventas. Esta situación puede apreciarse cuando los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior durante 3 trimestres consecutivos.
• Las razones técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción que obligan a adaptar la organización del trabajo.
• Las razones organizativas aparecen cuando la empresa necesita modificar sus métodos de trabajo o su estructura productiva para mejorar la eficiencia o adaptarse a nuevas circunstancias.
• Las razones de producción se relacionan con variaciones en la demanda de los productos o servicios que presta la empresa y que obligan a ajustar la producción para mantener su competitividad en el mercado.

¿Qué requisitos se deben cumplir para acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuando la modificación sustancial tiene carácter individual, es decir, afecta a un solo trabajador o a un número de trabajadores inferior al que la ley considera colectivo, la empresa debe cumplir determinados requisitos:

• En primer lugar, la decisión debe basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio.
• En segundo lugar, la empresa debe notificar la modificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días con respecto a la fecha en la que vaya a hacerse efectiva.

Esta comunicación previa permite al trabajador conocer las razones de la decisión empresarial y valorar sus opciones de reacción.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuando la empresa adopta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador dispone de varias alternativas:

• Puede aceptar la modificación y continuar prestando servicios en las nuevas condiciones establecidas.
• También puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. En este caso, el órgano judicial analizará si concurren las causas alegadas por la empresa y si el procedimiento se ha seguido correctamente. Si la modificación se declara injustificada, el trabajador deberá ser restituido en sus condiciones anteriores.
  Además, cuando la modificación perjudique al trabajador y afecte a determinados aspectos esenciales de la relación laboral (como la jornada, el horario, el régimen de turnos, el sistema de remuneración o las funciones que excedan de la movilidad funcional), el trabajador puede optar por extinguir el contrato de trabajo. En ese caso tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La empresa deberá comunicar por escrito al trabajador la modificación, teniendo un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.

¿Cuándo se trata de una modificación de alcance colectivo?

La modificación sustancial se considera colectiva cuando, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores de la empresa cuando esta tenga entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

En estos casos, la empresa debe iniciar previamente un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Este periodo tiene una duración máxima de 15 días y tiene como finalidad analizar las causas que justifican la modificación, valorar la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y negociar medidas que mitiguen sus consecuencias.

Finalizado el periodo de consultas, si se alcanza un acuerdo, se entenderá que concurren las causas de justificación, y solo podrá ser impugnado judicialmente si se adoptó con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Por otro lado, si el periodo de consultas termina sin acuerdo, la empresa puede adoptar la decisión, que deberá comunicar a los trabajadores afectados. Frente a esta decisión, los representantes de los trabajadores pueden promover un procedimiento de conflicto colectivo, sin perjuicio de que cada trabajador mantenga también su derecho a impugnar individualmente la modificación.

¿Cuándo se considera una modificación en fraude de ley y cuáles son sus consecuencias?

Se considera que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se ha adoptado en fraude de ley cuando la empresa realiza sucesivas modificaciones en periodos de 90 días que, consideradas individualmente, no alcanzan los umbrales necesarios para ser calificadas como colectivas, pero que en conjunto sí los superarían.

Si estas decisiones se adoptan sin que existan causas nuevas que justifiquen la fragmentación del procedimiento, se entiende que la empresa ha intentado evitar las garantías procedimentales previstas para las modificaciones colectivas.

En estos supuestos, las modificaciones realizadas serán nulas y sin efecto, lo que implica la obligación de restablecer las condiciones de trabajo anteriores a la adopción de las medidas.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

Contacta conmigo – Más sobre mí