¿Es posible el despido disciplinario de un trabajador por bajo rendimiento?

El despido disciplinario por bajo rendimiento es una de las causas más controvertidas de extinción de la relación laboral. Aunque está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, no todo descenso en la productividad justifica una decisión tan drástica. De hecho, para que este tipo de despido sea válido, deben concurrir requisitos muy concretos, tanto materiales como formales.

A continuación vamos a ver en qué consiste este tipo de despido y qué condiciones deben cumplirse para poder efectuarlo.

¿Cuándo puede ser causa de despido el bajo rendimiento del trabajador?

De acuerdo con el artículo 5.e) del Estatuto de los Trabajadores, entre los deberes laborales del trabajador se encuentra el de contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

Por tanto, el bajo rendimiento puede entenderse como un incumplimiento laboral por parte del trabajador y ser causa de despido disciplinario, pero solo si se demuestra que dicho incumplimiento es grave y culpable, de acuerdo con el artículo 54.2.e), que contempla como causa de despido la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Esto implica que para poder efectuar un despido disciplinario por bajo rendimiento del trabajador deben concurrir varios elementos:

• Que la reducción del rendimiento sea prolongada en el tiempo.
• Que se trate de una conducta voluntaria y atribuible al trabajador.
• Que suponga un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, no un mero descenso puntual o justificado.

Para acreditar si existe o no una disminución relevante, el empresario puede emplear la comparación con el rendimiento de otros compañeros que desempeñan tareas similares o con los objetivos previamente pactados con el propio trabajador.

¿Qué diferencia hay entre bajo rendimiento e ineptitud?

Cuando el descenso de productividad no es voluntario, sino derivado de una limitación personal, física o técnica, no procede el despido disciplinario, sino que estaríamos ante un supuesto de ineptitud sobrevenida, lo que daría lugar a un despido objetivo según el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.

La diferencia es crucial, ya que el despido objetivo conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades), mientras que el despido disciplinario no da derecho a indemnización alguna, aunque sí al finiquito por conceptos devengados.

¿Qué formalidades exige el despido disciplinario por bajo rendimiento?

Para su validez, el despido disciplinario debe comunicarse cumpliendo con las exigencias que establezca el convenio colectivo aplicable, en su caso, y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

• Notificarse por escrito, con expresión detallada de los hechos que lo motivan, que son la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• Incluir la fecha en que tendrá efectos.
• Si el trabajador es representante legal o sindical, debe abrirse un expediente contradictorio en el que también sean oídos los demás miembros de la representación.
• Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales.

En caso de incumplir estos requisitos, el despido podrá ser declarado improcedente, aunque el empresario podrá rehacerlo correctamente dentro del plazo de 20 días, y surtirá efectos desde esa nueva fecha.

La audiencia previa: una nueva garantía obligatoria para el trabajador

A raíz de la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, el empresario está ahora obligado a ofrecer al trabajador la posibilidad de ser oído antes de formalizar el despido disciplinario. 

Este deber se deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que España ratificó en 1985 y que el Tribunal Supremo considera de aplicación directa.

¿Qué implica esta audiencia previa?

Aunque no existe un precepto legal en el ordenamiento español donde se concreten los requisitos formales de la audiencia previa, se entiende que la empresa debe:

• Informar al trabajador, por escrito, de los hechos que se le imputan.
• Concederle un plazo razonable para defenderse, presentar alegaciones o aportar pruebas.
• Documentar todo el procedimiento, a fin de poder demostrarlo si el despido es impugnado judicialmente.

Este trámite no requiere una formalidad excesiva, pero sí debe ser real y efectivo. Su finalidad es garantizar el principio de buena fe y evitar decisiones arbitrarias por parte del empleador.

¿Cuándo es obligatorio realizar esta audiencia?

La audiencia previa es obligatoria en todos los despidos disciplinarios comunicados desde el 18 de noviembre de 2024. No será exigible para despidos anteriores a esa fecha, dado que la jurisprudencia no lo requería de forma consolidada hasta entonces.

¿Existen excepciones?

Sí, pero de carácter muy limitado. Solo circunstancias excepcionales pueden justificar la omisión de la audiencia previa, y será el empleador quien deba demostrar que no era razonablemente posible conceder ese derecho en el caso concreto.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido por bajo rendimiento?

Si se cumplen todos los requisitos legales y el despido disciplinario por bajo rendimiento se considera procedente, el trabajador:

• No tendrá derecho a indemnización.
• Sí tendrá derecho al finiquito, ya que el finiquito no tiene carácter indemnizatorio, sino que consiste en las cantidades que el empresario debe al trabajador en el momento del despido en concepto de salarios dejados de percibir, vacaciones no disfrutadas y pagas extras prorrateadas.
• Podrá solicitar el paro si cumple los requisitos para tener derecho a él, ya que la causa del despido no impide el acceso a la prestación por desempleo, y, tras un despido, del tipo que sea, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo conforme al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.

Más información en nuestro post: ¿Cuáles son las consecuencias de un despido disciplinario?

¿Cómo puede el trabajador impugnar un despido disciplinario por bajo rendimiento?

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. Antes de acudir a los tribunales, deberá presentar una papeleta de conciliación ante el servicio competente y someterse a un acto de conciliación. La presentación de la papeleta suspende el plazo para la presentación de la demanda.

Si no hay acuerdo, se reanudará el plazo de 20 días y el trabajador podrá presentar demanda judicial ante el juzgado de lo social antes de que se agote el plazo.

En el juicio, la carga de la prueba recae sobre el empresario, que será quien deba probar:

• La existencia de un rendimiento inferior al normal.
• Que esta disminución fue voluntaria y continuada.
• Que se ofreció la audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

Si no lo logra, el despido será declarado improcedente o nulo, con las consecuencias que correspondan en cada caso.

¿Qué ocurre si el despido por bajo rendimiento se declara improcedente?

Si el despido se considera improcedente, la empresa deberá optar entre:

• Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación.
• O indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, aunque, si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización por el tiempo trabajado hasta esa fecha será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

Si el despido se considera nulo, por ejemplo, por haber vulnerado derechos fundamentales o por omitir injustificadamente la audiencia previa, el trabajador deberá ser reincorporado inmediatamente y cobrará todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

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