Cuando un trabajador encadena varias bajas médicas en poco tiempo, es habitual que surjan dudas como las siguientes: ¿Se puede despedir por este motivo? ¿Qué alternativas existen? ¿Qué consecuencias puede tener ese despido, en caso de producirse?
En este artículo analizamos si es legal despedir por bajas médicas frecuentes y qué puede suceder en estos casos.
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Contacta con nosotros¿Se puede despedir a un trabajador por estar de baja médica?
No se puede despedir a un trabajador por esta razón. Estar en incapacidad temporal es una ausencia justificada. Si el despido se basa en dicha incapacidad, lo normal es que se declare improcedente por falta de causa; y, además, puede ser nulo si se acredita un móvil discriminatorio por enfermedad o condición de salud o por discapacidad. Un despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Esta protección se aplica incluso cuando las bajas sean frecuentes o prolongadas. Mientras estén debidamente justificadas con parte médico, no pueden, por sí solas, constituir una causa válida de despido. La ley protege el derecho a la salud del trabajador y rechaza que la enfermedad sea utilizada como motivo para extinguir la relación laboral.
¿Existe alguna excepción a esta regla?
Existió en el pasado, pero, afortunadamente, ya no está en vigor. Hasta febrero de 2020 existía el llamado despido objetivo por absentismo (antiguo art. 52.d ET), que permitía extinguir el contrato si el trabajador acumulaba un determinado porcentaje de ausencias intermitentes, incluso justificadas.
Fue derogado por el Real Decreto‑ley 4/2020. Hoy día no existe ninguna excepción que permita despedir legalmente a un trabajador por el mero hecho de acumular bajas médicas justificadas.
¿Qué pasa si la empresa sospecha que las bajas son fingidas?
Si la empresa tiene indicios fundados de que la baja no responde a una situación real, puede actuar. En la práctica, a veces se recurre a detectives o a otras pruebas para verificar conductas incompatibles con la dolencia. Si se acredita transgresión de la buena fe contractual, se podría plantear un despido disciplinario. Eso sí, con mucha cautela: la carga de la prueba recae en la empresa.
¿Y si el trabajador falta al trabajo sin justificar?
Aquí sí hay margen para el despido. Las ausencias injustificadas y reiteradas (o la impuntualidad grave) pueden ser un incumplimiento muy grave que dé lugar a despido disciplinario, siempre que se documente correctamente y se respete el procedimiento.
En este caso, se debe dar una audiencia previa al trabajador, dándole un trámite de audiencia para alegar lo que considere respecto a su falta de asistencia, en caso de no existir este trámite, el despido puede ser improcedente.
En la práctica, ¿la empresa podría efectuar un despido basado en este motivo?
La empresa puede formalizar un despido y reconocer su improcedencia en la propia carta de despido, abonando la indemnización correspondiente: 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 24 mensualidades (45 días y 42 mensualidades para los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, si es el caso).
Ahora bien, esto no necesariamente significa que le salga bien. Si el despido se basa en la enfermedad y se aprecia discriminación (por salud o discapacidad), podría declararse nulo. Por eso conviene analizar cada caso con un abogado laboralista.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.