¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

Ante la pérdida de un empleo, una de las principales dudas que suelen tener los trabajadores es si les corresponde una indemnización y, en tal caso, de qué cantidad se trataría.

Y es que la indemnización por despido es una de las principales garantías que reconoce la ley laboral en España, pero no siempre existe el derecho a cobrarla ni su cálculo se hace igual. Depende de varios factores como, por ejemplo, si se trata de un despido que conlleva indemnización por sí mismo o por su calificación judicial.

Vamos a ver a continuación cuándo genera derecho a indemnización el despido, qué importe corresponde en cada supuesto y cómo se calcula exactamente la indemnización.

¿En qué casos el despido da derecho a indemnización?

Para responder a esta pregunta de forma precisa, es importante tener en cuenta que, por un lado, existen distintos tipos de despido, y que, por otro, cualquiera de estos despidos puede recibir diversas calificaciones judiciales si es impugnado.

Así pues, los tipos de despido contemplados por la legislación laboral son los siguientes:

• Despido objetivo. Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, y se puede producir en determinados supuestos que escapan a la voluntad del trabajador, por ejemplo, ineptitud conocida o sobrevenida tras empezar en la empresa. Por ello, en este caso, sí existe derecho a indemnización.
• Despido colectivo. Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene lugar cuando se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a un número mínimo de trabajadores. También da derecho a indemnización.
• Despido disciplinario. Viene regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y solo puede fundamentarse en una serie de casos tasados en los que se produce un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, por ejemplo, faltas de asistencia o puntualidad que se repiten y no están justificadas. Así pues, no genera derecho a indemnización.

Con respecto a la calificación que puede recibir el despido si se impugna judicialmente, los posibles resultados son:

• Despido procedente, si se acredita que la causa del despido ha existido y que se han cumplido los requisitos legales que exige el tipo de despido producido. En tal caso, no hay indemnización para el trabajador, lo que no obsta a que le corresponde la indemnización por despido objetivo o colectivo, si el despido responde a una de estas modalidades.
• Despido improcedente, cuando se entiende que no se ha realizado legalmente, ya sea por no haber existido la causa en la que se ha basado el despido, por no haberse cumplido los requisitos del tipo de despido o por ambas circunstancias. Producirá derecho a indemnización siempre y cuando no se opte por la readmisión y el pago de los salarios de tramitación (decide la empresa, salvo si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso será él quien decida y tendrá derecho a los salarios de tramitación incluso si opta por la indemnización).
• Despido nulo, en supuestos tasados especialmente graves, como que la causa subyacente al despido sea una causa de discriminación prohibida constitucional o legalmente. Su consecuencia principal no es el pago de una indemnización, sino la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir. No obstante, cuando no sea posible la readmisión, se podrá acordar el pago de la indemnización que correspondería al despido improcedente, más el pago de los salarios de tramitación. Además, se contempla el pago de una indemnización por daños morales en casos de vulneración de derechos fundamentales (artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

¿Qué indemnización corresponde al despido en cada caso?

Conforme a lo explicado en el apartado anterior, vamos a ver qué indemnización tiene que cobrar el trabajador en cada uno de los supuestos previstos.

Indemnización por despido objetivo

En caso de despido por causas objetivas, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con límite de 12 mensualidades.

Indemnización por despido colectivo

Cuando se produce un despido colectivo, los trabajadores afectados tienen que cobrar la misma indemnización que en el despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un tope de 12 mensualidades.

Indemnización por despido improcedente

Si el despido es impugnado y se declara improcedente, en caso de que se opte por la indemnización, esta será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 mensualidades.

En caso de que el contrato empezara antes del 12 de febrero de 2012, se aplicarán dos tramos:

• El tiempo que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa hasta antes de esa fecha se le tendrá que indemnizar con 45 días de salario por año de servicio y prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año.
• La parte trabajada a partir de esa fecha se indemnizará con 33 días de salario por año trabajado y prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año.
• En estos casos, se aplica un tope máximo de 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que el primer tramo ya supere esa cifra, en cuyo caso se mantiene como máximo el resultado de ese tramo, con el límite absoluto de 42 mensualidades.

Indemnización por despido nulo

Como se ha explicado, en el despido nulo no se paga indemnización en principio, si bien, en caso de que no sea posible la readmisión (por ejemplo, por cierre de la empresa), podrá acordarse el pago de la indemnización por despido improcedente, es decir, la vista en el apartado anterior, más los salarios de tramitación.

También se ha señalado que si se acredita que el despido se ha producido con vulneración de derechos fundamentales, se puede reconocer una indemnización por daños morales. En este caso, el juzgado fija la indemnización utilizando criterios prudenciales para garantizar una reparación integral y un efecto disuasorio (por ejemplo, la gravedad y naturaleza del derecho conculcado, la intensidad de la lesión, la duración de la vulneración y su repercusión en la esfera personal y profesional del trabajador).

Así pues, se trata de una indemnización de especial naturaleza, en la que no se aplica un cálculo automático como en los demás casos (que vemos justo a continuación).

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

Para determinar la cuantía de la indemnización por despido, se deben considerar tres variables:

• Salario diario.
• Antigüedad del trabajador en la empresa.
• Si se trata de un despido objetivo o colectivo, disciplinario o declarado improcedente. Como hemos visto, la cuantía de la indemnización diferirá según el caso. Dejamos al margen la indemnización por daños morales en el despido nulo, que no atiende a las reglas de cálculo que vamos a ver aquí.

Cada uno de estos elementos incide directamente en el resultado final de la indemnización.

¿Cómo se calcula el salario diario?

El salario diario constituye la base sobre la que se aplicará el número de días de indemnización que correspondan según el tipo de despido.

Para obtenerlo, se calcula el salario anual bruto sumando:

• Los salarios mensuales brutos percibidos durante los últimos 12 meses.
• Las pagas extraordinarias devengadas en el mismo periodo.

Posteriormente, el resultado se divide entre 365 días.

No se deben incluir conceptos que no tengan naturaleza salarial, como dietas, pluses de transporte, aportaciones a planes de pensiones, seguros, ni otros conceptos extrasalariales.

¿Y la antigüedad?

La antigüedad se mide en meses completos desde la fecha de inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido. Si existen periodos inferiores a un mes, se redondean al alza para el cálculo. Por ejemplo, si la antigüedad real es de 8 meses y 10 días, se computan 9 meses completos.

Ejemplo práctico

Un trabajador percibe un salario mensual bruto de 1.800 euros y dos pagas extraordinarias de 1.500 euros cada una. La relación laboral comenzó el 15 de febrero de 2022 y finaliza por despido objetivo el 20 de septiembre de 2025.

En primer lugar, vamos a calcular el salario diario:

• Salario anual ordinario: 1.800 × 12 = 21.600 euros
• Pagas extraordinarias: 1.500 × 2 = 3.000 euros
• Salario anual total: 21.600 + 3.000 = 24.600 euros
• Salario diario: 24.600 ÷ 365 = 67,40 euros

A continuación, vemos su antigüedad en la empresa:

• Periodo trabajado: desde febrero de 2022 hasta septiembre de 2025 = 3 años y 8 meses (la fracción de mes se redondea al alza).
• En meses completos: 44 meses → 44 ÷ 12 = 3,67 años

Se trata de un despido objetivo, por lo que corresponden 20 días de salario por año trabajado. Entonces, el cálculo final de la indemnización sería el siguiente:

20 días × 3,67 años × 67,40 euros = 4.947,16 euros

Por tanto, la indemnización que le corresponde al trabajador por despido objetivo asciende a 4.947,16 euros brutos.

El tope máximo en un despido objetivo equivale a 12 mensualidades. En el caso de este trabajador, su salario mensual bruto es de 1.800 euros, por lo que el límite máximo aplicable sería:

• 1.800 euros × 12 = 21.600 euros

Como la indemnización calculada (4.947,16 euros) es inferior al tope legal, no es necesario aplicar ningún ajuste.

La cifra puede variar unos euros en función de si se redondea el salario diario o los días indemnizables en distintas fases del cálculo.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

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