¿Es posible el despido disciplinario de un trabajador por consumo de drogas?

El consumo de drogas por parte de un trabajador puede plantear situaciones delicadas dentro del ámbito laboral. Si bien la legislación laboral no prohíbe expresamente el uso de sustancias fuera del horario de trabajo, existen casos en los que dicho consumo puede justificar un despido disciplinario, especialmente cuando repercute de forma negativa en el desempeño laboral.

¿El consumo de drogas puede ser causa de despido disciplinario?

El artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”. Por tanto, el mero consumo de drogas no basta para justificar un despido. Es necesario que dicho consumo:

• Sea habitual.
• Afecte negativamente al desarrollo del trabajo.
• Se considere un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales.

La jurisprudencia ha respaldado despidos cuando, por ejemplo, el consumo genera conflictos o enfrentamientos en el entorno laboral, afecta al rendimiento o compromete la seguridad, como en el caso de trabajadores del transporte o maquinaria.

¿El consumo de drogas fuera del trabajo es causa de despido?

Como hemos visto, la ley es restrictiva a la hora de admitir el consumo de drogas como causa de despido, ya que solo admite esta medida drástica en caso de que dicho consumo repercuta negativamente en el trabajo (o, como ha admitido la jurisprudencia, pueda suponer un riesgo por las características del trabajo).

Por tanto, si el consumo de drogas tiene lugar fuera del trabajo y no tiene consecuencias negativas sobre su desempeño, el despido no estaría justificado y el trabajador podría impugnarlo.

¿Cuándo puede considerarse procedente el despido por consumo de drogas?

Conforme a lo expuesto, para que el despido disciplinario por consumo de drogas sea procedente, deben concurrir ciertos requisitos:

• Habitualidad del consumo, excluyendo los casos puntuales o esporádicos.
• Repercusión negativa demostrable en el trabajo, ya sea en el rendimiento, el comportamiento, la convivencia en el centro de trabajo o la seguridad.
• Culpa del trabajador, es decir, que no exista justificación médica ni esté en tratamiento activo.

Además, la empresa debe seguir el procedimiento formal que impone el Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son los requisitos formales del despido disciplinario por consumo de drogas?

A la hora de efectuar un despido disciplinario por consumo de drogas del trabajador, se deben cumplir los siguientes requisitos para su validez: 

• La empresa debe notificar por escrito al trabajador la causa de despido, detallando claramente los hechos que lo motivan, que en este caso son los efectos negativos que tiene el consumo de drogas en su trabajo.
• Además, en la notificación, se deberá comunicar la fecha en que tendrá efecto el despido.
• En caso de que el trabajador sea representante legal o sindical de los trabajadores, se deberá abrir un expediente contradictorio previo para dar audiencia a los demás miembros de la representación.
• También habrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales si el trabajador está afiliado a un sindicato.

Por último, hay que añadir otro requisito formal que, aunque no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia considera plenamente aplicable, que es el trámite de audiencia previa al trabajador. 

¿En qué consiste la audiencia previa al trabajador?

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 1250/2024, de 18 de noviembre, declaró directamente aplicable, a partir de esa fecha, el trámite de audiencia previa exigido por el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que España ratificó en 1985, por el cual:

• La empresa deberá informar al trabajador de los hechos que se le atribuyen.
• El trabajador dispondrá de un plazo razonable para defenderse de las acusaciones y aportar pruebas.
• La empresa deberá documentar todo el procedimiento con el fin de poder acreditar que se ha llevado a cabo, a efectos de una posible impugnación del despido por parte del trabajador.

No se exige ninguna otra formalidad específica, salvo que se cumpla con el trámite de forma efectiva y real, y de acuerdo con el principio de buena fe.

 ¿Qué consecuencias tiene el despido por consumo de drogas?

El despido disciplinario implica la finalización del contrato sin derecho a indemnización. Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a:

• Recibir el finiquito, ya que consiste en las cantidades debidas por la empresa al trabajador en concepto de salarios no abonados, vacaciones no disfrutadas y prorrata de pagas extras hasta la fecha del despido.
• Solicitar la prestación por desempleo, si cumple los requisitos para ello, ya que la causa del despido es indiferente a efectos de encontrarse en situación legal de desempleo, como exige la ley para poder acceder al derecho.

No obstante, si el despido no cumple con los requisitos formales o no queda acreditado que el consumo de drogas afectaba realmente al desempeño, podría ser declarado improcedente. En tal caso, la empresa deberá optar entre:

• La readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación.
• El pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, y de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, para los periodos de trabajo anteriores al 12 de febrero de 2012, en caso de que el contrato sea anterior a esa fecha.

Por último, si se demuestra que la causa del despido es discriminatoria o vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, si el consumo es consecuencia de una adicción tratada como enfermedad), el despido podría ser nulo, obligando a la readmisión inmediata del trabajador.

¿Puede el trabajador impugnar el despido?

Sí. El trabajador puede impugnar el despido dentro del plazo de 20 días hábiles, comenzando con la presentación de una papeleta de conciliación. La presentación de la papeleta interrumpe el plazo de 20 días, que se reanuda cuando se entiende intentado el acto de conciliación sin éxito.

Por tanto, si no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación, se podrá interponer demanda judicial ante el juzgado de lo social competente en los días que resten para agotar el plazo de presentación de la demanda.

En el juicio, la carga de la prueba recae sobre el empresario, que deberá demostrar la habitualidad del consumo, su impacto en el trabajo y el cumplimiento de las formalidades legales, entre ellas, que se ha cumplido el trámite de audiencia previa impuesto por la Organización Internacional del Trabajo.

¿Qué debe hacer la empresa antes de despedir por consumo de drogas?

Dado que se trata de un supuesto controvertido, lo más prudente es que la empresa documente adecuadamente los hechos que vinculan el consumo con la afectación laboral y ofrezca ayuda o tratamiento si existe indicio de adicción, especialmente si está reconocida médicamente.

Por otro lado, antes de adoptar la decisión, deberá realizar la audiencia previa conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Esta cautela no solo responde al principio de buena fe, sino que refuerza la validez jurídica del despido y evita su posible impugnación por improcedente o nulo.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

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