El despido disciplinario es la sanción más severa que puede imponer una empresa a un trabajador. Dentro de las causas que lo justifican, se encuentra la transgresión de la buena fe contractual.
Este concepto, recogido en el Estatuto de los Trabajadores y ampliamente interpretado por los tribunales, se refiere a aquellas conductas que suponen una quiebra de la confianza esencial en la relación laboral. Pero ¿Qué comportamientos pueden encajar en esta causa? ¿Y qué derechos tiene el trabajador si recibe una carta de despido por este motivo? Analicémoslo.
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Contacta con nosotros¿Dónde se regula el despido por transgresión de la buena fe contractual?
El artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, junto a otra causa de naturaleza muy similar, que es el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Los requisitos que exige el despido por transgresión de la buena fe contractual, al tratarse de un despido disciplinario, se encuentran en el artículo 55, apartados 1 y 2.
¿Qué se entiende por buena fe contractual?
En el ámbito laboral, la buena fe contractual es un principio fundamental que exige a empresarios y trabajadores actuar con honestidad, lealtad y rectitud en el cumplimiento de sus respectivas obligaciones.
No se trata solo de cumplir con lo estrictamente pactado en el contrato de trabajo, sino de adoptar un comportamiento ético y de confianza mutua durante toda la vida de la relación laboral, desde su inicio hasta su finalización.
¿Qué conductas pueden justificar un despido por esta causa?
No existe un listado cerrado, ya que depende de las circunstancias concretas, pero estos son algunos ejemplos de conductas que se pueden considerar transgresión de la buena fe contractual:
- Usar los medios o recursos de la empresa para fines personales sin autorización.
- Simular una baja médica o realizar actividades incompatibles durante una baja real.
- Realizar actos de competencia desleal trabajando para otra empresa del mismo sector sin comunicarlo.
- Acceder sin permiso a información confidencial de la empresa.
- Manipular datos, partes de trabajo o informes.
En la práctica, la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario funciona como una suerte de cajón de sastre, en el que se pueden encuadrar muy diversas conductas que no se contemplan expresamente como causa de despido, o que no cumplen todos los requisitos para ello.
Así por ejemplo, las faltas injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo son una causa tasada de despido disciplinario cuando son reiteradas, pero una sola falta no justificada podría servir de base a un despido por la vía de la transgresión de la buena fe contractual si, teniendo en cuenta el contexto, fuera un hecho lo suficientemente grave como para entender el despido como una medida proporcionada.
Y es que, precisamente, la clave es la gravedad de la conducta y la quiebra de la confianza que la empresa había depositado en el trabajador.
¿Es necesario que exista un perjuicio económico para la empresa?
No siempre. Aunque en muchos casos estas conductas producen un daño económico o reputacional, basta la ruptura de la confianza para justificar el despido, incluso sin un perjuicio directo. Eso sí, siempre se debe analizar la proporcionalidad y la gravedad de la conducta.
¿Qué requisitos se deben cumplir en este despido?
Como despido disciplinario, el despido por transgresión de la buena fe contractual exige su notificación por escrito, indicando de manera clara los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. De no cumplirse, el despido podrá ser declarado improcedente, aunque la ley contempla que si el despido se produce sin cumplirse alguno de estos requisitos, el empresario puede efectuar un nuevo despido correcto en un plazo de 20 días.
Por otro lado, desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, el empresario debe garantizar un trámite de audiencia previa al trabajador antes de adoptar la decisión, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
En esta audiencia, el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse. Su omisión, salvo que existan razones justificadas, puede dar lugar a la declaración de improcedencia. Aún no se ha regulado por ley cómo se tiene que celebrar, por lo que es importante, al menos, hacerlo de modo que permita dejar constancia del cumplimiento del trámite.
Lo que sí contempla la ley es que:
- En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que abrir expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los demás miembros de la representación a la que pertenezca, si los hay.
- Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a tal sindicato.
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Contacta con nosotros¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El procedimiento comienza con la presentación de una papeleta de conciliación, y, si no hay acuerdo en el correspondiente acto de conciliación o este no llegara a celebrarse, se podrá interponer demanda judicial.
En juicio, corresponde al empresario demostrar los hechos que alega y que estos son lo suficientemente graves para justificar el despido, así como el cumplimiento de los requisitos. El juez podrá calificar el despido como procedente o improcedente, e incluso podrá declarar su nulidad en ciertos supuestos muy específicos.
El despido por transgresión de la buena fe contractual es una causa frecuente de extinción disciplinaria, pero no se puede aplicar de forma automática. La ley exige que existan hechos probados y graves, que se respete la audiencia previa del trabajador y que la empresa cumpla con los demás requisitos formales.
Además, esta causa de despido presenta una dificultad adicional respecto a otras causas: que no están concretados los hechos en los que se entiende producida.
Por todo ello, si has recibido una carta de despido por esta causa y no estás de acuerdo con los motivos alegados, es fundamental que cuentes con asesoramiento jurídico. Un abogado laboralista podrá analizar si el despido cumple la normativa y, en su caso, ayudarte a reclamar para que sea declarado improcedente o nulo.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.