La legislación laboral contempla distintos tipos de despido y, a su vez, diversas calificaciones que puede recibir el despido tras su impugnación judicial. Sin embargo, en la práctica surgen confusiones entre los primeros y las segundas, por lo que es fundamental aclarar conceptos.
Por ello, a continuación vamos a analizar la figura del despido procedente y a explicar qué ocurre en estos casos.
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Contacta con nosotros¿A qué se refiere el despido procedente?
El despido procedente no es un tipo de despido, sino una de las calificaciones que puede recibir el despido una vez que el trabajador lo impugna judicialmente.
Concretamente, el despido se declara procedente cuando se entiende que se ha llevado a cabo respetando la legalidad, es decir, que ha quedado acreditado suficientemente que la causa que se alegó para el despido realmente concurría y que, además, se respetaron los requisitos de forma que se exigían en la modalidad de despido que se produjo.
Las otras posibles calificaciones judiciales del despido son el despido improcedente, cuando no se considera un despido legal, o nulo en casos particulares contemplados por la ley (por ejemplo, el despido de la trabajadora embarazada, con las excepciones previstas).
¿Qué se requiere para que cada tipo de despido se declare procedente?
Para saber con más detalle cuándo un despido se ha realizado de forma legal, hay que diferenciar entre los tipos de despidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores: el despido disciplinario, el objetivo y el colectivo.
Despido disciplinario
En primer lugar, la causa en la que se fundamenta el despido tiene que ser probada, y además dicha causa debe consistir en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador que se corresponda con alguno de los supuestos del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, la indisciplina o la desobediencia en el trabajo.
Además, en el despido disciplinario se tienen que respetar los siguientes requisitos de forma:
- Notificar por escrito el despido al trabajador, haciendo constar los hechos en los que se basa el despido y su fecha de efectos.
- Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio en que se oirá al interesado y a los demás miembros de la representación a la que pertenezca, si los hay. En caso de que al empresario le conste que el trabajador está afiliado a un sindicato, dará audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a dicho sindicato.
No obstante, hay que tener en cuenta que, si se produce un despido sin observar los requisitos anteriores, podrá practicarse un nuevo despido en el que sí se cumplan en el plazo de 20 días a partir del siguiente al del primer despido, y conforme a lo previsto en el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha corroborado la necesidad de cumplir con un requisito adicional: el empleador debe dar una audiencia previa al trabajador para que pueda defenderse de los hechos que fundamentan su despido, salvo en el supuesto de que, conforme a las circunstancias del caso, no se le pudiera exigir razonablemente que concediera al trabajador esa opción.
Es decir: el Estatuto de los Trabajadores solo contempla, con carácter general, el expediente contradictorio o la audiencia previa para aquellos trabajadores que ostentan determinadas condiciones. Pero ahora, por vía jurisprudencial, se reconoce el derecho de todo trabajador a justificarse ante un despido disciplinario.
Si no se cumple con el requisito previo del trámite de audiencia, el despido será improcedente, también se tendrá que respetar los días para el trámite de audiencia que será mínimo de 48 horas o lo que se establezca por convenio colectivo.
Finalmente, existe la posibilidad de que el convenio colectivo de aplicación a la empresa establezca otros requisitos formales que deban respetarse en el despido disciplinario.
Despido objetivo
Cuando el despido se produce por causas objetivas, nuevamente, lo primero es que la causa alegada se pruebe y que, en este caso, sea una causa de despido objetivo conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, las llamadas causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), cuando no afecten a trabajadores suficientes como para seguir la vía del despido colectivo.
Además, se tienen que seguir los siguientes requisitos formales:
- Comunicación por escrito del despido al trabajador, señalando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, en el momento mismo de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. Ahora bien, si el despido es por causas económicas y por esa razón no se puede pagar entonces la indemnización, podrá dejarse sin pagar haciéndolo constar en la comunicación del despido, aunque el trabajador tiene derecho a reclamarla una vez que surta efectos aquel. Por otro lado, si hay un error excusable en el cálculo de la indemnización, el despido será procedente igualmente, pero habrá que pagar la diferencia.
Los anteriores son los requisitos clave en la procedencia del despido. Pero, además, el empresario tiene que dar al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computados desde la entrega personal de la comunicación del despido hasta la extinción contractual, y si el despido es por causas ETOP, deberá dar copia a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. Sin embargo, el hecho de que no se cumpla el preaviso no impide que el despido sea procedente, sino que el empresario tendrá que pagar los salarios correspondientes a los días de preaviso no respetados.
Despido colectivo
El caso del despido colectivo es un tanto distinto, porque existen dos vías de impugnación en este despido: la impugnación colectiva y la impugnación individual del despido por el trabajador afectado.
Pues bien, cuando el despido se impugna de forma colectiva, no se puede declarar procedente, sino ajustado a derecho. Pero cuando es el trabajador quien impugna individualmente el despido, sí puede declararse procedente.
Para ello, debe comprobarse la concurrencia de la causa de despido colectivo que fundamenta el despido, que se ha respetado el procedimiento legalmente establecido para el despido colectivo y que en el despido individual del trabajador se han respetado los requisitos de forma exigibles.
En función del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido colectivo debe estar basado en causas ETOP y afectar a un número mínimo de trabajadores que variará según los que haya en la empresa, o bien afectar a todos los trabajadores, que serán más de 5, si la empresa va a cesar su actividad. También se puede realizar un despido colectivo por causa de fuerza mayor, con un procedimiento particular.
Hay que tener presente, además, que si el despido colectivo ha sido declarado ajustado a derecho en la impugnación colectiva, el contenido de la sentencia firme será vinculante en el proceso de impugnación de despido individual. Por tanto, en este supuesto, el juez solo podrá valorar cuestiones propias del despido individual.
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Contacta con nosotros¿Qué ocurre cuando el despido se declara procedente?
Si el despido es procedente, el contrato queda extinguido, con los efectos legales que ello conlleva:
- El trabajador no tiene derecho al reingreso en la empresa.
- Tampoco tiene derecho a indemnización, sin perjuicio de que sí debe cobrar la indemnización que corresponde al despido objetivo o el colectivo, cuando sea este el caso. En ambos casos la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades. No obstante, en el despido colectivo se puede pactar una indemnización más alta.
- Sí tiene que cobrar el finiquito, ya que se trata de las cantidades adeudadas por la empresa por diversos conceptos, como la parte del salario pendiente de pago, por ejemplo. Igualmente, si el trabajador debe alguna cantidad a la empresa, será descontada del finiquito. Esto último puede ocurrir, por ejemplo, si ha habido un anticipo de nómina.
- El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, de modo que podrá cobrar el paro si también reúne el resto de requisitos para acceder a la prestación.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.