¿Cuáles son los requisitos para poder tramitar el despido disciplinario de un trabajador?

El despido disciplinario es una de las medidas más severas que puede adoptar una empresa frente a un trabajador. Aunque la ley reconoce esta posibilidad, solo es válida si se basa en una causa justificada y se respetan rigurosamente las formalidades legales. 

A continuación, explicamos qué condiciones deben cumplirse para que este tipo de despido sea considerado procedente.

¿Qué hay que tener en cuenta al efectuar un despido disciplinario?

El despido disciplinario es una herramienta legal que permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador incurre en una conducta grave y culpable, en contravención de sus obligaciones laborales. Sin embargo, no basta con la mera existencia de una falta: para que el despido sea válido, debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales y jurisprudenciales.

Entre los aspectos más relevantes que deben considerarse antes de ejecutar un despido disciplinario se encuentran:

• La existencia de una causa justificada, prevista en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, como pueden ser faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina, ofensas, embriaguez habitual que afecte al trabajo, entre otras.
• La proporcionalidad y gravedad del comportamiento, debiendo tratarse de una infracción lo suficientemente seria como para justificar la extinción inmediata del vínculo laboral, ya que hay otras sanciones disciplinarias menos gravosas que el despido, como puede ser una amonestación o la suspensión de empleo y sueldo.
• La correcta forma de proceder, que incluye la entrega de una carta de despido motivada, la realización de una audiencia previa para que el trabajador pueda defenderse (obligatoria desde la sentencia del Tribunal Supremo número 1250/2024, de 18 de noviembre) y el respeto de cualquier requisito adicional que establezca el convenio colectivo aplicable.
• La prueba documental o testifical que acredite los hechos imputados, ya que la carga de la prueba recae sobre el empresario si el despido es impugnado judicialmente.
• La especial protección de determinados trabajadores, como los representantes sindicales o afiliados, para quienes se exige la apertura de un expediente contradictorio y audiencia a la representación sindical correspondiente.

Una incorrecta tramitación del despido disciplinario puede acarrear su declaración de improcedencia o nulidad, con consecuencias económicas relevantes para la empresa. Por ello, es fundamental contar con asesoramiento jurídico antes de adoptar esta medida.

¿Qué motivos se pueden alegar al efectuar un despido disciplinario?

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede extinguirse por decisión del empresario basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Los supuestos que se consideran justificados son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros.
• La transgresión de la buena fe o el abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por motivos racistas, religiosos, sexuales u otros, y el acoso sexual.

Además, estos comportamientos deben demostrarse como graves y culpables, es decir, no basta con su mera existencia: han de tener una trascendencia que justifique la extinción inmediata del contrato de trabajo.

¿Qué debe contener la carta de despido disciplinario?

Uno de los requisitos formales esenciales es la comunicación escrita al trabajador o carta de despido. Esta carta debe incluir de forma clara:

• Los hechos concretos que motivan el despido.
• La fecha en que surtirá efecto la decisión extintiva.

Este documento debe ser suficientemente detallado para permitir al trabajador una defensa efectiva, ya que no pueden alegarse posteriormente causas distintas a las que figuren en la carta (artículo 105.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).

¿Es obligatoria la audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario?

Sí, desde el 18 de noviembre de 2024, tras la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, es obligatorio ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de formalizar el despido disciplinario, como consecuencia de la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España.

Este trámite debe incluir:

• Comunicación escrita de los hechos imputados.
• Un plazo razonable para presentar alegaciones o pruebas.
• Documentación del proceso para acreditar que se ofreció dicha posibilidad.

La omisión de esta audiencia previa, salvo causa justificada, puede llevar a la declaración de improcedencia del despido.

¿Qué requisitos se aplican si el trabajador está afiliado a un sindicato o es representante?

En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será necesario cumplir requisitos adicionales:

• Apertura de un expediente contradictorio.
• Audiencia previa a los delegados sindicales, si el empresario conoce la afiliación del trabajador.

Estos trámites refuerzan la protección del trabajador y suponen una garantía adicional para evitar despidos arbitrarios.

¿Qué ocurre si no se cumplen todos los requisitos?

En caso de que se omita alguno de los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario dispone de un plazo de 20 días para realizar un nuevo despido, esta vez cumpliendo con todas las exigencias. En ese caso, el segundo despido solo surtirá efecto desde su fecha, y deberá abonarse al trabajador el salario de los días transcurridos entre ambos.

Además, si el trabajador impugna el despido, y el empresario no logra acreditar el incumplimiento alegado, el juez podría declararlo improcedente o nulo, según el caso:

Despido improcedente

Si el despido se realiza sin cumplir con los requisitos formales establecidos en el artículo 55.1 o el empresario no puede probar la existencia de la causa alegada en la carta de despido, podrá ser declarado improcedente, con derecho del trabajador a indemnización o readmisión.

En caso de que el empresario no opte por readmitir al trabajador, deberá abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año, con un máximo de 42 mensualidades, para los periodos trabajados anteriores a dicha fecha.

La opción entre la readmisión o la indemnización corresponde al trabajador cuando este es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.

Despido nulo

El despido puede declararse nulo en los siguientes casos:

• Cuando tenga por móvil una causa de discriminación prohibida por la ley o viole derechos fundamentales y libertades públicas. 
• Cuando se base en motivos relacionados con el ejercicio del trabajador de sus derechos de maternidad o paternidad, o conciliación personal y familiar.
• Cuando el motivo sea el ejercicio de los derechos a la tutela judicial o a la protección que reconoce la ley a las víctimas de violencia de género o sexual.

Las consecuencias del despido nulo serían la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales derivado de la vulneración de derechos fundamentales.

Lorena Sanjaime Ramos

Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho  y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.

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