El trabajador solo puede ser despedido por alguna de las causas previstas en la ley, que pueden basarse en un incumplimiento grave y culpable por su parte o bien en circunstancias objetivas ajenas a su voluntad. En este segundo caso, se trata de un despido por causas objetivas.
Cuando el despido objetivo se basa en una dificultad de ajuste del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, estamos ante un despido objetivo por falta de adaptación.
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Contacta con nosotros¿En qué consiste el despido objetivo por falta de adaptación?
El despido individual por falta de adaptación del trabajador está contemplado en el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores.
En este artículo, se define este despido como el que se produce por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto, siempre que dichas modificaciones sean razonables.
El despido objetivo por falta de adaptación permite extinguir el contrato cuando el trabajador no logra adaptarse a modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto de trabajo habitual, siempre que la empresa haya ofrecido la formación necesaria y respetado el período mínimo de adaptación.
La jurisprudencia ha ido perfilando las características de este tipo de despido, y en este sentido:
- Que las modificaciones operadas en el puesto han de ser razonables significa que no pueden ser de tal entidad que supongan una modificación sustancial consistente en la realización de tareas diferentes a las que el trabajador venía desempeñando.
- La carga de la prueba de la falta de adaptación al puesto corresponde al empresario, y no basta con el hecho objetivo de que el trabajador no haya superado un curso de capacitación.
¿Cuáles son los requisitos del despido objetivo por falta de adaptación?
La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones razonables operadas en su puesto es una circunstancia un poco imprecisa, razón por la cual, el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de requisitos que se deben cumplir antes de proceder a despedir al trabajador por este motivo:
- Previamente al despido, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso destinado a facilitar su adaptación a las modificaciones introducidas en el puesto, y el tiempo que dure el curso se contará como de trabajo efectivo, con derecho a percibir el salario correspondiente.
- El despido no podrá producirse hasta que hayan transcurrido al menos 2 meses desde que se incorporó la modificación o desde que finalizó el curso de adaptación.
¿Qué formalidades debe cumplir el despido objetivo por falta de adaptación?
Además de los requisitos para poder apreciar la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones, como cualquier otro despido, el despido objetivo por falta de adaptación deberá llevarse a cabo cumpliendo con las formalidades legales, que en este caso establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:
- El empresario deberá comunicar el despido por escrito al trabajador, expresando claramente la causa que lo motiva.
- Se deberá conceder al trabajador un preaviso de 15 días naturales a la fecha del despido, durante el cual, tendrá derecho a un permiso de 6 horas semanales que podrá destinar a la búsqueda de un nuevo empleo.
- Simultáneamente a la comunicación del despido, el empresario deberá abonar al trabajador el importe de la indemnización, que será equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
¿Qué ocurre si el despido se realiza sin cumplir con los requisitos de forma?
La falta de cumplimiento de las formalidades legales determinará automáticamente la improcedencia del despido, con las siguientes salvedades:
- Si falta el preaviso, el empresario deberá pagar al trabajador los salarios correspondientes a los días de preaviso no respetados, pero no será causa de improcedencia del despido.
- Si hay un error excusable en el cálculo de la indemnización, el empresario deberá subsanarlo y abonar el importe correcto, sin más consecuencias.
Cualquier otra falta en relación con los requisitos de forma podrá fundamentar la impugnación del despido y su consecuente declaración de improcedencia.
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Contacta con nosotros¿Se puede impugnar el despido objetivo por falta de adaptación?
Si el trabajador no está conforme con la decisión de la empresa, podrá impugnar el despido, y la impugnación tendrá posibilidades de prosperar si se debe a alguno de estos motivos:
- Que no se hayan respetado los requisitos de forma, salvo el preaviso y el error de cálculo en la indemnización.
- Que no exista la causa que alega el empresario.
- Que las modificaciones operadas en su puesto no sean razonables, o que no se le haya dado la oportunidad de adaptarse ni se haya respetado el plazo de 2 meses.
- Que el despido se base en algún motivo discriminatorio o prohibido por la ley.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde su fecha, aunque, previamente a la presentación de la demanda ante el juzgado de lo social (o sección del tribunal de instancia que lo sustituya), será necesario someterse a un acto de conciliación ante el servicio correspondiente de la comunidad autónoma.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de la demanda hasta que se celebre el acto o como máximo 15 días, que se reanudará cuando aquella se tenga por intentada sin éxito o hayan transcurrido los 15 días.
El juicio se resolverá con sentencia declarando la procedencia, improcedencia o nulidad del despido:
- Si el juez confirma la decisión del empresario, el despido será procedente.
- Si se demuestra que el despido se realizó sin cumplir los requisitos legales, si no existe falta de adaptación del trabajador o si las modificaciones introducidas en su puesto no son razonables, el despido será improcedente.
- El despido será nulo cuando resulte discriminatorio o vulnere derechos fundamentales. También operará la protección especial de las situaciones previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, como el embarazo, determinados permisos y derechos de conciliación o los supuestos legalmente protegidos relacionados con la violencia de género o sexual. En estos casos, salvo que se acredite la procedencia por motivos ajenos a la situación protegida y que la causa requiere concretamente extinguir ese contrato, el despido será nulo.
Lorena Sanjaime Ramos es socia fundadora de Sanjaime Abogados Laboralistas. Es graduada en Derecho y miembro del Colegio de Abogados de Valencia (colegiada número 18.189) desde el año 2016.